【格局在线专讯】独立警察行为管理局（The Independent Police Conduct Authority，简称IPCA）发现，欺凌行为突出，警察队伍中存在着相关的负面文化。
经过长达一年多的审查，IPCA昨天发布了其长达115页的报告《欺凌，文化及相关问题》（Bullying, Culture and Related Issues in New Zealand Police）。
独立警察行为管理局主席科林·多赫蒂法官说，“这种消极文化并没有渗透到每个工作场所。” “有力的证据表明，它可能仅限于特定的个人，工作场所和警察局。但是，它已经足够普遍，引起人们的关注，并指出迫切需要对管理和组织实践进行真正的改变。”
管理局的审查涉及对200多名现任和前任警察工作人员进行了约400个小时的秘密访谈，以了解他们的具体经历以及对助长或允许欺凌，骚扰和其他不良行为的警察文化的观察。
IPCA报告确定了欺凌经历的七个关键主题：对问题的质疑或异议的容忍度；偏狭和保护主义；边缘化和排斥；虐待和恐吓行为；性别歧视和种族歧视行为；不适当的办公文化；缺乏同理心和关怀。
管理局和警察还联合对所有警察雇员进行了调查，询问他们关于警察文化的经历，40％回应。调查强调了该文化的许多积极特征，绝大多数报告称警察是一个理想的工作场所。
但总体而言，该调查支持管理局的调查结果和结论。调查发现，在过去的12个月中，有40％的受访者本人对他们的行为不良（不同于仅仅观察）；26％曾经历过孤立的虐待，欺凌或骚扰事件；9％的人遭受了持续的欺凌。
管理风格助长了欺凌行为
报告称，造成欺凌文化的主要原因之一是警察内部的管理风格。
报告称：“ 这是过分的专制和指令式管理风格。尽管我们认识到在许多运营环境中需要强有力的指挥和控制，但这种领导风格已在所有警务环境中普遍存在，不适用于人员的日常管理。”
“新的领导者和管理者没有接受过培训，这些培训没有重视事先计划和咨询的能力，他们很可能会采用为他们模仿和习惯的领导风格。”
“一些负责人的行为是由渴望为组织取得成果而驱动的，而不管对员工的影响如何。
“这些管理者经常被视为高绩效，而他们的不良行为被视为有效的领导。”
有关任命流程
这些担忧蔓延到警察的任命程序中。
2016年的一项调查显示，将近70％的警务人员对任命没有信心，IPCA与之交谈的受访者也表达了这些担忧。
“鉴于所报道的思想多样性不容忍，以及基于忠诚的利益存在，发现几乎所有受访者都抱怨这些过程是有偏见和不公平，这一点不足为奇。
“总的来说，许多人告诉我们，在某些工作场所，包括警察国家总部，每个人都知道要在招聘广告之前被任命为大多数职位，除非申请职位没有任何意义，除非您已经为此而被“轻拍（shoulder-tapped，这里指暗示的意思）”。
“无论领导和管理人员的实际技能或潜在技能如何，相信高级职位都会受到青睐。
“由于上述任用做法长期存在，高级管理职位的申请人通常可能只有一两个人。
“人们认为，流程的颠覆是从高层开始的，他们下面的执行官和高级管理人员有可能操纵任命程序，以防止关键职位上的替代领导风格，并任命朋友、志同道合的个人和门生担任高级职务、角色。
“成功的工作申请人没有该职位所需的资格或经验，或者其他不合格的资格（例如，因为他们正在对不当行为进行调查），但仍然被任命，因为负责的管理者想要他们。”
投诉流程不尽如人意
欺凌投诉的处理也很受关注。
2019年，警方对如何处理欺凌行为展开了自己的独立审查，结果颁布了一系列修改措施。
该审查发现以前使用过的“大声疾呼”投诉服务警察已经结束。
IPCA表示，受访者“几乎毫无例外地对解决欺凌和相关行为问题或处理低级诚信问题的现有机制没有信任和信心”。
“对于警察对投诉或申诉的无效方式，我们得到了各种各样的解释：他们无视；他们将问题留了很长时间，以至于问题得以解决，因为人们（通常是投诉人）在有或没有财务解决方案的情况下从警察辞职；他们将工作人员（通常是投诉人）转移到不同的工作组；否则他们将进行冗长且不成比例的调查，但无法解决问题。”
受访者通常会告诉IPCA，他们永远不会抱怨欺凌行为。
“据报道，警察协会建议她不要去抱怨已知的恶霸，除非她要离开该组织，因为每个人都知道他受到保护，而她将获得报酬以离开。
“通常被告知投诉是’职业自杀’。”
人力资源被批评为角色
人力资源部或警察的人员小组因其作用受到特别批评。
受访者表示，此举仅是为了保护警察品牌，而不是针对欺凌行为。
“处理这些行为的机制不协调且效率低下；主管和同事未能进行干预，这加剧了这种行为；人力资源部（HR）通过将受害者（或欺凌者）移至另一个工作组而不是处理此事而成为同谋。”
报告中援引了一名被欺负者的主管的话说，人力资源部门将情况归咎于受害人。
“我被人力资源部和调查督察面试，既是监督者又是虐待行为的见证人。
“在这次采访中，我很清楚，这种虐待指控将不会得到认真对待，而最过失的人是被虐待并提出投诉的工作人员。
他说，“这种态度使我完全没有信心，这样做会取得合理和公正的结果。”
数据收集问题
就欺凌而言，数据收集被认为是潜在的问题。
“警方的统计数字表明问题很小。
“但是，受访者普遍认为没有保留系统记录，甚至有意掩盖了这些记录；没有为投诉分配文件号，因此无法追踪；许多投诉根本没有被视为投诉。”
推荐建议
管理局在报告后没有向警察提出具体建议，但就警察文化提出了一些建议。
它说，需要重新设定警察的价值观，以更好地体现《警察职业行为守则》，尊重，正直，对毛利人的承诺，同理心和多样性。
“从本质上讲，需要改变重点，以使主要承诺是对人性、善良、同情、尊重和包容。”
管理局还表示，需要一种新型的领导和管理方式，“以有效的指导和管理以及业务领导技能为导向”。
还需要更公平，更透明的任命过程。
警察已经开始解决这些问题，但是IPCA将帮助监督新系统的实施。
多赫蒂法官说，“有积极迹象表明该组织已转危为安。”
“自现任警察局长于2020年4月任命以来，他和他的领导团队致力于在文化和人员管理方法上做出根本性改变，并制定了实现这一目标的全面战略和行动计划。
“管理局完全支持正在进行的工作及其总体意图和方向，并相信它将为解决管理局报告中强调的文化的消极因素和促进更积极的精神和工作环境作出很大贡献。”
点击阅读原始报告 新西兰警察的欺凌，文化及相关问题
